裁員時最好先裁自已的腦袋。洛桐

2019年泰國選舉結束後的秋天不好過，我們公司旁邊的Jmaill 珠寶 工業園內的潘朵拉珠寶配件泰國廠(Pandoras 歐洲丹麥際1982年)，2.1萬員工昨天裁員20%，剩下的也都沒有加班，一週上班4 天，領薪75%，這股寒潮幾乎是和2019年員工再熱天氣心都是涼的，對於企業而言，我覺得面對困難或者大環境的變化，裁員並不見得是一個最好的選擇，企業也是受不了才作的裁決。 對於潘朵拉來說，一直這個工業園區內的資優生，薪資福利都是最好的，每年職位有空缺，都會有人大排長龍，園區門口塞車都是常有的事，但去年底開始面對經營出口減弱，歐美經濟困難或者是大環境的變化,部份產線轉越南，也許潘朵拉神化退燒。 我的一個業務原來是補習班老師，經我誘惑做了兩年業界，表現還算及格沒有吃到公司老本，上週和我說，他家鄉的教師職位有空缺，經父母去遊說卡位，終於可以回鄉(東北部)教書順便陪父母了，她把證明也給我看了，代表她沒有騙我。 我給鼓舞的說：你要加油哦，既然自己做出了選擇就要開心。選擇就是放棄，放棄的目的是為了追求你的更好的選擇生活，所以要加油,感恩相知。 實際說這種轉回他學習的本行，這種移動，這樣一種選擇，也不意味著他或公司是失敗。它其實她是人生的另一個開始，我雖然有點傷心。當然我總是喜歡喪事當成喜事辦，給離職員工辦了個歡送會，永遠樂觀。除了深刻的檢討自己，給彼此最好的祝福，事實上也是，樂觀的人才會有樂觀的人生 ,今夜如往 常舉辦小小歡送會,相逢一場,好聚好散，給她一個深情擁抱祝福她越來越好。 我自己人員較少，也沒有想過裁員的事，從我的角度來看，作為一個公司領導人，應該按照這樣的一個思維順序，也就是先裁自己的腦瓜，再裁低效資產，再裁錯誤的產品，再裁錯誤的商業模式，最後要裁人，這樣一個順序也許會是最有效的救活自己的方法。 昨天在理髪店老娘抱怨，因為景氣不好，連潘朵拉都裁員，她的生易也受到影響，員工及旁邊的商家都有怨言，我和一位正在理髪同時也是這次被裁員的小主管分享心得說:我的想法和你相反，對於在公司做出業務方向調整、人員增減變化，自己不得不離開公司的時候，有些人總是帶著很多負面情緒，其實這是不必要的。 公司調減了人員，改變了業務方向，調整了商業模式，那麼自己和這種調試發生了摩擦，離開這個公司並不意味著自己的能力被否定，也不意味著自己就沒有價值，而是因為公司不適應自己。你這麼想，你就有了出路。 所以，我鼓舞他們當裁員潮來的時候，不要擔心更不要氣餒，我們應該感謝老板、感謝公司，感謝你那個不滿意你的小小上司，用這樣的方式又在培養你，又在給你機會，給你一個新的未來。 正因為公司不適應自己，你應該去找一個適合你的公司。這就意味著你會從一個原有的表面繁榮的舒適區走出來，到一個真正能夠讓你跳得更高、有更好的起跳點和起跑點的場所，一個新的職場、一個新的戰場，去進行下一輪的人生奔跑。 一個人越是這樣有積極的人生態度，就越能主動地參與到被選擇或者自由選擇的過程中去，你就越有可能找到更好的發展機會，使你自己的能力在更合適的地方發揮出來。 這麼多年我的閱歷下來，打工10年以來，一直都是我抄老闆，市場中的人才主動選擇其實是更重要的選擇，被動的選擇是其次甚至是等而下的選擇。凡是能夠主動選擇，哪怕是在公司的人員調整或者說裁員當中主動順應離開，我朋友中自己炒掉老板自己出來折騰的人，這樣的人往往更有機會成為職場或創業中的贏家。 所以，你偶爾在某一個公司，得到了一個機會或者說失去了一個機會，其實並不能說明太多，更不意味著你在其他方面就沒有發展的天地。 總之，無論是公司裁人還是你被裁，都是一個機會。對公司來說，是從舊的泥潭裏往上爬的一個機會，對個人來說，是一個新的人生選擇的開始，是走向自己更滿意生活的一個機會，應該高興才是。現在的社會還是給我們提供了一定的安全網，比如說社會福利的安全網，社會保障的安全網，還讓人與人之間有了更多連接的點，而這些連接的點也提供了我們更多的選擇機會，更多的保障。 職場上人我們會看到這麼2類人，一類是事業導向型有創業精神的；一類是收入導向、生活導向型，更照顧到家庭和更關心其他個人因素。 我們很希望看到員工是因為第一種原因選擇工作，但是多數人都因為第二種原因在不斷地跳槽。他們往往會因為薪酬、人際關系等等小環境原因，而放棄一個可能更長遠發展的機會。 這類持有第二種原因的人是比較多的，通常他們會想，只要努力做到高管，拿到高薪，在公司穩定下來，人生就可以平順地發展。這一類的人往往跳槽會非常頻繁，而且沒有太多的理由，一般就是因為工資。而事業導向型的這種員工呢，他們的價值傾向非常明顯，而且具有堅定和長期的穩定性。 若企業老闆，業績一下滑，只埋怨人或盯在不順眼的人身上，往往會掩蓋了在其他方面的一些失誤。因為低效的資產往往也會使人無所作為，表現為員工的低效。實際上是我們整個的戰略錯了，資產配置錯了，才導致了個人的低效，相對感覺人員太多。 裁員關係太多員生計問題，員工生活，車貸房貸，孩子教育，若我遇到類似問題，我其實更需要反覆檢討的是內部問題，包括自己的企業定位、戰略、價值觀、業務模式等等。在這個過程當中，再來看哪些地方需要減人？哪些地方可以加人？哪些地方要減資產？哪些地方要加資產？哪些地方退？哪些地方進？而不是簡單地裁人。 實際上在面對危機的時候是一個最有效的方法。如果我們能夠回頭看的話就發現，全世界沒有一個公司通過簡單的增減人員，絕對數上的增減能把自己救活的。特別是管理者領導者，在裁人的同時也需要把自己腦子裏的舊戰略、舊觀念、舊方法一並裁掉。就是在自己的觀念中也要進行改變，這樣才能夠配合人員的裁減來調整公司整體的業務方向，而且把公司從低谷拉上來。 別人裁員,我開始細心增員,我開始在裁員的洪流中打撈自己想要的人才,因為那麽人之中一定有被誤裁或沒有培好的好員工。